Caracas Venezuela

Caracterización de las Pequeñas Empresas de Confección de Ropa y su Incidencia en las Relaciones Laborales

Desarrollado por la Socióloga Carmen Añez, la cual emprende un estudio en las Empresas de confección de ropa casual, ubicadas en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia, a fin de indagar sobre las estrategias y formas de organización inherente a las relaciones de trabajo.
Hoy día las Pequeñas y medianas empresas forman parte del mercado internacional, producto de la globalización de las economías, quedando atrás como único modelo eficiente la producción en masa; Sin embargo, a pesar de este auge a nivel mundial, el estudio manifiesta que en Venezuela y específicamente en Maracaibo el desarrollo de estas entidades organizacionales ha sido lento y con diferencias en lo que se refiere a productividad y competitividad, pues así lo demuestran las características de las mismas. Observándose en algunas inestabilidad y precariedad en las condiciones de trabajo.

Por otro lado, el estudio demuestra que los principios clásicos del taylorismo (División del trabajo, centralización, especialización del trabajo, unidad de mando, control de los tiempos muertos), se encuentran aún presentes en las empresas de confección de ropa en Venezuela, a pesar de que los mismos han sido sustituidos en el resto del mundo por principios flexibilizadores, como parte de la evolución organizacional que han sufrido muchas de ellas.

En Venezuela existen políticas para el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas, pues las mimas forman parte fundamental de la producción de bienes y servicios en el país, teniendo respaldo en lo referido al financiamiento, tecnología, capacitación de los pequeños empresarios y sus trabajadores, entre otros. Pues así lo contempla la carta magna de la República Bolivariana de Venezuela; Sin embargo la mayoría de ellas, no emplean dichas oportunidades, otras que deciden hacer uso de ello no se les da el acceso producto a que no reúnen las condiciones requeridas.

En definitiva, las pequeñas empresas deberán aprovechar las oportunidades ofrecidas en el país a fin de sacar provecho de sus habilidades y destrezas, combatiendo de ese modo las ineficiencias y problemas por las cuales atraviesan las mismas en la actualidad. Para así estar a la altura de los requerimientos exigidos por el mercado globalizado, pues de lo contrario estas organizaciones seguirán al margen de las grandes corporaciones presentes en el país.

Relación en el ámbito macroeconómico entre Índice Bursátil Caracas y el Precio del Petróleo venezolano

Estudio macroeconómico desarrollado por el magíster en Política Económica Víctor Pérez, investigador egresado de la Universidad de Los Andes. El mismo efectúa un análisis macroeconómico sobre el impacto que ocasionan los precios de petróleo en el mercado de capitales venezolano. Para el estudio, es importante tener presente el carácter rentista y monoproductor de la economía venezolana, teniéndose otros ingresos no propios de las actividades económicas del país como los obtenidos de las operaciones tributarias y del Banco Central de Venezuela. Esto hace que la actividad petrolera condicione al resto de sectores siendo el mercado de capitales uno de ellos.

Pérez destaca que desde el punto de vista macroeconómico, los precios del petróleo nacional repercuten significativamente el alza o disminución del índice bursátil de Caracas, independientemente de que existan políticas de control cambiario en el país. Además de ello sostiene que la liquidez generada del gasto público traerá tendencias alcistas en el IBC a largo plazo; Sin embargo, esto no es suficiente si observa la realidad actual de la bolsa venezolana, donde las condiciones son totalmente diferentes a las de años anteriores, pues el mayor moviendo lo ejercían empresas que hoy día se encuentran el poder del Estado venezolano. tal es el caso de la Electricidad de Caracas y la Compañía Anónima Nacional de Telefonía de Venezuela (CANTV), quedando a partir de allí escasas operaciones en la bolsa venezolana.

A pesar de que el autor considere al control cambiario como un elemento que poco influye en las operaciones en la bolsa de valores de Caracas, es notorio el impacto dicha política, puesto que la inversión extranjera además de buscar seguridad jurídica requiere la repatriación del capital invertido, es por ello que el inversionista al encontrarse con este tipo de barreras decide no arriesgarse invertir en operaciones vinculadas al mercado venezolano, acudiendo a otras naciones donde se ofrecen mayores garantías y oportunidades. Punto de vista que no considera el autor al momento de realizar el análisis. A esto se le adiciona el control de precios, las restricciones al momento de decidir importar insumos y tecnología, lo cual perjudican también la Oferta y la Demanda en el país.

Por estas razones, los especialistas recomiendan fortalecer las operaciones de inversión derivadas de las acciones del mercado nacional, para ello será necesario fortalecer actividad privada y facilitar los instrumentos de acceso al mercado de capitales para pequeñas y medianas empresas, debido al declive que han sufrido en el país las grandes corporaciones.

Viabilidad de la Solidaridad Organizacional como Herramienta de Supervivencia en la Realidad Actual

Investigación de Sumoza Rolando, el cual pretende evidenciar la situación de la solidad organizacional en los modelos organizacionales actuales, según la publicación realizada en la Revista Visión Gerencial del primer semestre del 2007.

El autor da a conocer en su estudio, al darwinismo como la estructura que rige hoy día la mayoría de los sistemas económicos empresariales, donde la solidaridad se encuentra en un segundo plano para el logro de los objetivos empresariales. Lo que ha conllevado a que muchos autores critiquen esta filosofía, incluyéndose él como parte de esta corriente. Pues promueve individualidades en el personal, fundamentándose en esfuerzos egoístas como medio de obtener mérito dentro de la entidad. A ello se le adiciona, la estandarización de procesos, lo que conlleva en algunos casos a que las organizaciones pierdan su identidad y esencia propia, aplicándose modelos foráneos que se contraponen a las bases culturales y ambientales del entorno que rodean a las mismas.

Por su parte Sumoza, propone un modelo de desarrollo empresarial enfocado en la interdependencia organizacional, donde el talento humano vaya encaminado bajo un plan con una visión clara de los objetivos, considerándose a su vez, el carácter complejo del ser humano, de este modo se podrá flexibilizar el desarrollo organizacional, lo que conllevará a la cooperación y solidaridad como nueva herramienta de supervivencia en un mercado exigente. Dentro de esta nueva metodología además deberá tenerse presente, la utilización de espacios destinados al dialogo continuo y oportuno, donde se permita manifestar las individualidades y deseos personales. En éste, se podrán defender las posturas y acciones propuestas por cada uno de los integrantes de la organización, respetándose a su vez las perspectivas del resto de los participantes.

Finalmente se puede decir, que la solidaridad dentro de las organizaciones representa un instrumento esencial para el logro de la misión y metas vinculadas a esta. Para ello, este valor deberá formar parte fundamental de la cultura organizacional de toda institución, de este modo se alcanzaran los objetivos de manera mas eficiente y con menos esfuerzo, lo que garantizaría una mejora sustancial en el clima organizacional.

La Servucción y la Calidad en la Fabricación del Servicio

Estudio desarrollado por Briceño María y García Omaira, las cuales definen a la servucción como la organización sistemática y coherente de todos los elementos físicos y humanos de la relación cliente-empresa, necesarios para la prestación de un servicio, bajo indicadores de calidad definidos. Este término data a partir de la década de los años 90, el cual viene a definir los aspectos referidos a la fabricación de un servicio, basado en una cultura de gestión de calidad en los procesos y estrategias organizacionales, fundamentándose en la satisfacción del cliente como razón de ser de este tipo de entidad organizacional.

Cabe destacar, que a pesar de existir varios perspectivas sobre la calidad de servicios (punto de vista interno, externo, por excelencia, uniformidad, especificaciones, entre otros) esta, en líneas generales viene dada por la proximidad entre el servicio esperado y el servicio que como tal recibe el consumidor, pudiéndose con ello decir, que la misma vendrá determinada según la impresión que haya reflejado el servicio ofrecido, y la imagen que el consumidor haya trazado previamente sobre el mismo. Al cubrir las expectativas, esto conlleva por su parte a la creación de valor del servicio, lo que motiva al usuario a crear lealtad en el servicio ofrecido. Para ello será necesario que la organización tenga información sobre los gustos, necesidades y preferencias del grupo al cual decide dirigirse al momento de diseñar las estrategias del servicio.

En otro contexto, se discute sobre la tangibilidad de los servicios; sin embargo, se observa que toda organización tiene que optar por un modelo de gestión conformado por procesos tanto tangibles como intangibles en la fabricación del servicio. Por esta razón, las investigadoras proponen la creación de una metodología propia y sencilla adaptada a los requerimientos y naturaleza de la entidad para evaluar la calidad del servicio, el cual dará a conocer la percepción del servicio por parte del usuario. A su vez, éste deberá manejar indicadores cualitativos referidos a aspectos como: estética, atención, confianza del servicio, entre otros. Otro argumento que es necesario tener presente, es que en la actualidad los consumidotes cuentan con criterio de calidad, debido a la cantidad de información que reciben del entorno, donde la competitividad de las empresas juegan un rol esencia, haciéndose necesario la identificación de las áreas de resultado clave del servicio las cuales permiten mantener y mejorar a largo plazo los objetivos que materializan la satisfacción del cliente. Dentro de los elementos resaltantes que hoy día los gerentes y líderes empresariales consideran al momento de diseñar estrategias de negocio tenemos: la creación de una cultura organizacional dirigida a la gestión de calidad y a la satisfacción del cliente, donde el talento humano deberá representar un factor primordial para la competitividad y el éxito empresarial.

Finalmente, se debate si las cooperativas de servicios son económicamente viables para la implantación de un sistema de gestión de calidad. Pudiéndose deducir, que la naturaleza de este tipo de organización no imposibilita el desarrollo de un enfoque orientado a la calidad y la satisfacción del cliente.

Análisis de las Metodologías Fiscales y Financieras para el Ajuste por Inflación establecidas en la Ley de Impuesto Sobre la Renta y la Declaración de Principios de Contabilidad Número 10

Del Profesor Víctor Molina, de la FACES-ULA.

Se entiende por Inflación el aumento generalizado y constante en el nivel general de precios. Se produce cuando no hay equilibrio entre los bienes y servicios que produce un país, en relación al flujo monetario que circula en el mismo. Los países con altos índices inflacionarios requieren que los Estados Financieros manifiesten el efecto inflacionario. Es por ello que se han elaborado una serie de normas que permitan corregir la distorsión que produce lo que muchos autores han denominado fenómeno económico.

El ajuste por inflación puede realizarse bajo dos enfoques: el primero de ellos el referido a aspectos financieros, regulado en Venezuela por las disposiciones emanadas por La Federación de Colegio de Contadores Públicos, las cuales se sustentan según lo establecido contablemente en la normativa internacional. Por su parte, la segunda vertiente se refiere al ajuste fiscal, el cual se rige por lo dispuesto en la Ley de Impuesto Sobre la Renta. Es notorio que ambas metodologías buscan medir el impacto causado producto del efecto inflacionario; Sin embargo, ambas persiguen fines distintos. El ajuste financiero pretende reconocer el impacto que ocasiona la inflación en la información financiera, debiéndose hacer con carácter obligatorio cuando el índice inflacionario llegue a dos dígitos, mientras que, el ajuste fiscal tiene por finalidad determinar el efecto de la inflación en la renta del contribuyente, en otras palabras en el enriquecimiento neto gravable sobre el cual ha de calcularse el Impuesto Sobre la Renta, estando obligados a realizarlos todas las personas naturales o jurídicas que se dediquen a actividades comerciales, industriales, bancarias, de seguro, mineras o petroleras.

Ajuste Financiero: según la DPC 10, existen dos métodos para corregir la distorsión causada por la inflación:

1º Nivel General de Precios, éste utiliza como base los índices de precios al consumidor (Hoy día sustituido por el Índice Nacional de Precios al Consumidor, INPC). El procedimiento consiste en aplicarle a las partidas no monetarias históricas el INPC que se obtiene al dividir El INPC de la fecha de la actualización con el de la fecha de Origen, de ese modo se calcula el valor reexpresado de la partida.

2º El Método Mixto, se diferencia del NGP, en que para el cálculo se asignan valores a los inventarios y activos fijos, según el valor de mercado que se obtienen por medio de un avaluó.

Ajuste Fiscal: debe llevarse a cabo en dos etapas: la primera se denomina ajuste inicial, el cual se practica en forma extraordinaria, es decir, una sola vez a los pasivos y activos no monetarios, con el objeto de actualizar el patrimonio. La segunda fase conocida como ajuste regular, se debe practicar al cierre del ejercicio gravable, una vez que se realiza el ajuste inicial, sobre los activos y pasivos monetarios, esto con el objeto de determinar ganancias o pérdidas que pudiesen afectar al contribuyente una vez que se realiza el ajuste inflacionario.

Análisis de la Competitividad como Elemento de Sostenibilidad y Eficiencia en las Cooperativas Agrícolas:

Estudio desarrollado por Linares Yuraima y Colmenares Loira. El mismo muestra a las cooperativas como asociaciones de personas que se rigen por principios de solidaridad, donde se busca a su vez, la satisfacción de las necesidades de los miembros que conforman las mismas, en un mercado altamente competitivo. La competitividad en líneas generales se define como esa capacidad de mantener una cuota de mercado en un tipo de industria. Hoy día además de ello, se exige optimizar los procesos, excelencia en la capacitación del talento humano, implementación de nuevas tecnologías, disponibilidad de buenos sistemas de financiamiento, entre otros. Todo ello enfocado al desarrollo de estrategias que conlleven al posicionamiento y la consecución de participación según lo exigido en el mercado.

En el sector agrícola, la competitividad se traduce en la capacidad de los productores para producir de acuerdo a estándares de calidad y volúmenes establecidos, a bajos costos de producción. Anteriormente la eficiencia en la producción se limitaban a la capacidad de producción y a la disponibilidad de los recursos; Sin embargo, hoy día los productores han notado que la ventajas competitivas de la producción deben derivar de la diferenciación de producto, segmentación de mercados, capacitación de recursos humanos y introducción de nuevas tecnologías, todo ello ha conllevado a mejorar los niveles de eficiencia y productividad del sector agrícola.

Las cooperativas han surgido como alternativa para compartir en parte la pobreza, el desempleo, desigualdad, entre otros factores. Las mismas constituyen un sujeto representativo dentro del modelo de desarrollo endógeno planteado por el gobierno nacional. Las cooperativas generan bienes y servicios, contribuyendo de este modo al desarrollo de la localidad donde estas se encuentren. Estas han venido en aumento desde finales de los 90, las referidas al ramo agrícola representan gran parte de esta tendencia.

Por otro lado, el estudio evidencia los principales problemas por los cuales atraviesan estas unidades productivas del sector agrícola en la actualidad, encontrándose dificultad para la compra de insumos, insuficiencia en los mecanismos de crédito, falta de planificación en las producciones, deficiencias en la infraestructura vial de algunos productores y finalmente la falta de transparencia por parte de algunos productores.

Evaluación de la Iluminación en los puestos de Trabajo de una Empresa Petrolera:

De acuerdo con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (LOPCYMAT), los empleadores deben cumplir con una serie de disposiciones que garanticen las condiciones mínimas requeridas para buen desempeño de las funciones de los trabajadores y con ello evitar enfermedades y riesgos ocupacionales que pudiesen surgir con la relación de trabajo; Sin embargo, la realidad del país muestra que existe desconocimiento y con ello incumplimiento de lo dispuesto en la mencionada ley y de lo que contempla la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la cual establece la responsabilidad del patrono en garantizar las condiciones y ambientes de trabajo seguro a sus trabajadores, para de ese modo asegurar la salud e integridad física y mental de los mismos. Encontrándose por el contrario, según el estudio emprendido por Cabeza María A., Cabeza María E, y Corredor Edwin (cuya publicación se efectuó en la revista Visión Gerencial del primer semestre del 2008) deficiencias en esta materia inclusive en instituciones y empresas del Estado venezolano, específicamente se tomó como referencia una de las sedes de Petróleos de Venezuela S.A. ubicado en el sector la campiña de la ciudad de Caracas.

El estudio desarrollado por los mencionados investigadores pretende evaluar el riesgo por iluminación y los efectos que trae consigo esta condición dentro del ambiente de trabajo. A su vez, con ello se pretende desarrollar un programa computacional que permita rediseñar la iluminación óptica para cada área de trabajo. De esta forma desarrollar políticas dentro de las organizaciones que permitan anticipar, evaluar y de alguna forma controlar los riesgos que puedan afectar la salud de los trabajadores.

Para la evaluación de la iluminación de la sede de PDVSA, requirió entre otras cosas, los planes de infraestructura de la misma, el diseño de un plan de mantenimiento de las luminarias, la evaluación de las condiciones atmosféricas y las características intrínsicas de las luminarias.

Por otro lado, como herramienta informática se promueve diseñar un programa computacional compuesto por dos módulos, el primero de ellos debe permitir calcular la iluminación adecuada según el puesto de trabajo. El segundo consistirá en una base de datos, la cual pudiese servir como registro de los niveles de iluminación en los puestos de trabajo. Para ello, es necesario considerar también que la programación de dicho software se fomenta en códigos de leguaje abierto como política que ha venido impulsando el Estado venezolano dentro del llamado plan de independencia tecnológica.

Finalmente, los resultados del estudio evidenciaron que la empresa venezolana de petróleo no cumple con lo establecido en la: Constitución Nacional, LOPCYMAT, normas COVENIN, en lo que se refiere a condiciones necesarias de trabajo, lo que demuestra el riesgo al que en este caso por iluminación se encuentran expuestos los trabajadores de la principal empresa del país. Lo que pudiese traer consigo enfermedades del tipo visual en el talento humano de dicha entidad, de no solventarse tal situación.

El Proceso de Reforma de la Seguridad Social en Venezuela: Una visión desde El Movimiento Sindical Venezolano:

El deterioro en la calidad de vida de los venezolanos y factores como: el desempleo, la desigual distribución de los ingresos y la inestabilidad política en el país, han contribuido a que en la actualidad no se cuente con un modelo de desarrollo sostenible que vaya más allá de la naturaleza rentista de la economía venezolana. Es por ello, que los sistemas de seguridad social, han pretendido en parte contra restar los males estructurales del modelo económico nacional. Sin embargo, cifras arrojadas por el Instituto Nacional de Estadística expresan que a lo largo de la historia solamente han estado cubiertas bajo este sistema, una minoría de la población económicamente activa, lo que es realmente preocupante.

La reforma a la seguridad social, se inicia a finales de la década de los 80, fundamentado en la crisis por la que atraviesa el seguro social venezolano en ese entonces, lo que ocasiono fuertes protestas por parte de diferentes sectores sociales en el país. Otro factor que contribuyó a la mencionada crisis, fue el no haber utilizado los fondos previstos para la seguridad social para los fines por los cueles habían sido provisionados, sino para promover planes con destinos dudosos. A ello se le agrega: el pésimo manejo administrativo, el elevado costo fiscal, ausencia de incentivos, entre otros. Esto conlleva a que en 1997, se reúna la comisión tripartita (Conformada por: representantes de los trabajadores, empresarios y el del Gobierno nacional) promueva una reforma en el sistema de seguridad social de los venezolanos. Comprometiéndose el presidente de ese entonces Rafael Caldera a reestructurar íntegramente el sistema de seguridad social.

A pesar de los esfuerzos realizados por la comisión tripartita y los legisladores por establecer un sistema de seguridad social innovador, muchos expertos en materia laboral sostienen que con la reforma no se lograron cambios significativos, sino mas bien se critica la repetición de un modelo de protección social surgido de una dictadura chilena. Lo que conlleva a que a finales de los 90 el gobierno saliente promoviera un sistema de seguridad con tendencia privatizadora basado en el modelo neoliberal. Sin embargo, el nuevo y hasta ahora gobierno nacional desconoce los acuerdos acordados anteriormente, por considerarlos perjudiciales para la masa trabajadora. Por esta razón, a fínales del 2002, se promulga una nueva ley de Seguridad Social, la cual se critica por ver sido desarrollada unilateralmente por el gobierno nacional, sin la participación del sector empresarial ni de los representantes de la central de trabajadores de Venezuela.

En Venezuela la gestión en el apego y creación de principios jurídicos ha involucrado la intención de proteger, los derechos y deberes que corresponde a cada uno de los venezolanos y aquellos que integra o son parte de esta nación, lo expresa sus bases constitucionales en el artículo tres, desde allí los fines esenciales del Estado es la defensa y desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

Ademas de ello, el trabajador se encuentra protegido por la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento, es el patrono quien principalmente debe asumir la ley para orientar la participación de los beneficios que corresponde al trabajador. Se mencionaba la calidad de vida de un país, pues el tema central de la investigación son Las Prestaciones por Antigüedad del trabajador, las cuales son un beneficio que en otros países del mundo no se aplica, debido a la autonomía que tiene cada nación para establecer su régimen jurídico y su sistema de seguridad social, estructurándose por consiguiente de acuerdo al nivel económico y calidad de vida que se vive en dichas naciones. Las Prestaciones por Antigüedad, son derechos que tienen por acción reclamar beneficios que devenga el trabajador por el tiempo que éste posee bajo relación y estabilidad laboral, que corresponde en cronología de acuerdo al artículo ciento ocho de la Ley Orgánica del Trabajo.

REGIMEN PRESTACIONAL

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO:

La Actual Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) establece en su dispositivo técnico legal número 98, como causales de la terminación de la relación de trabajo: el despido, el retiro, voluntad común entre las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. De igual forma esto se contempla en el artículo 42 del reglamento de la mencionada ley.

1.1 El Despido: se entenderá por ello, la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa al artículo 99 de la L.O.T. El despido será: Justificado o Injustificado. A su vez en nuestro ordenamiento, se contempla la figura del despido indirecto.

1.1.1 Despido Justificado: se efectúa cuando el trabajador ha incurrido en alguna de las causales previstas por la ley. Dentro de las cuales tenemos: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, Vías de hecho salvo en legítima defensa, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o miembros de su familia que vivan con el, hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo, misiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo, inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles durante el período de un mes. Ahora bien la enfermedad del trabajador se considerará causa justa de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que le impidan, notificar al patrono causa que lo imposibilite para asistir al trabajo, perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grabe en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias, Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos, falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y abandono del trabajo.

1.1.2 Despido Injustificado: se produce cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique, por motivos económicos o tecnológicos. En éste, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas establecidas en el dispositivo 104 de la L.O.T., estas son:
ü Después de un mes de trabajo ininterrumpido, el preaviso deberá con una semana de anticipación.

-Después de 6 meses de trabajo ininterrumpido 15 días de anticipación.
-Después de 1 año de trabajo ininterrumpido 1 mes de anticipación.
-Después de 5 años de trabajo ininterrumpido 2 meses de anticipación.
-Después de 10 años de trabajo ininterrumpido 3 meses de anticipación.

En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Y a su vez el patrono deberá pagar al trabajador como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso de preaviso.

1.1.3 Despido Indirecto: se produce por actividades distintas a las provistas al inicio de la relación de trabajo de acuerdo al contrato y la ley, por ejemplo que se afecte la dignidad y capacidad profesional del trabajador, el traslado de la residencia del trabajador producto a la nueva naturaleza del trabajo. También se conoce como despido indirecto: reducción del salario, el traslado del trabajador a un puesto inferior, el cambio arbitrario del horario de trabajo, entre otros.

1.2 El Retiro: según el artículo 103 de la L.O.T. se entiende por ello, la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Se consideran causales justificables del retiro por hechos cometidos por el patrono, sus representantes o familiares que vivan él: Falta de Probidad, cualquier acto inmoral o en ofensa al trabajador o miembros de su familia que vivan con él, vías de hecho, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador y miembros de su familia, Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.
1.3 Voluntad común entre las partes: se produce cuando bilateralmente se decide poner fin a la relación de trabajo, por razones que justifica tanto el patrono como el trabajador.

1.4 Causa ajena a la voluntad de las Partes: dentro de ellas tenemos según el artículo 46 del reglamento de la L.O.T: la muerte del trabajador, la muerte del empleador, si esta afectase directamente la relación, la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de su función, la quiebra inculpable del empleador, y fuerza mayor o Caso Fortuito.

LA ESTABILIDAD LABORAL:

La estabilidad laboral es un derecho adquirido por el trabajador, una vez que realiza trabajo ininterrumpido por más de tres meses, no pudiendo ser removido, despedido ni desmejorado de sus condiciones laborales sin causa justificada. La estabilidad permite darle a la relación de trabajo un carácter continuo, donde la disolución del vínculo generalmente dependerá de la voluntad del trabajador. La estabilidad se puede ser absoluta o relativa.

2.1 Estabilidad Absoluta: establece que todo despido efectuado sin la debida autorización administrativa será considerado nulo, dicha autorización deberá ser asumida por el inspector del trabajo, y se le podrá interponer recurso de nulidad ante in juez competente en materia del trabajo. Actualmente, la estabilidad absoluta se encuentra sustentada en el decreto con rango valor y fuerza de Ley Orgánica que se viene decretando desde el año 2001.

2.2 Estabilidad Relativa: establece que el trabajador a pesar de gozar de estabilidad, en cualquier momento por disposición del patrono o cualquier otra causal que establezca la ley, podrá darse por culminada la relación de trabajo. Siendo necesario el cumplimiento de todas las obligaciones que deriven de la extinción del vinculo laboral.

DECRETO DE INAMOBILIDAD LABORAL CON RANGO VALOR Y FUERZA DE LEY

La Inamovilidad laboral ha venido decretándose en el país desde el 2001, con cada aumento de salario. Desde 2006 esta se ha venido prorrogándose anualmente. El ejecutivo nacional decretó una nueva prorroga hasta el 31 de diciembre de 2009, mediante decreto 6.603 publicado en Gaceta Oficial Nº 39.090 del viernes 2 de enero del año en curso. Protegiendo a los trabajadores del sector privado y público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Los cuales no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa y sin la autorización expedida por el inspector del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
El incumplimiento del decreto dará derecho al trabajador de intentar las acciones pertinentes para conseguir el reenganche y pago de salarios caídos producto de ello.
Excluyéndose de dicho decreto los convenios o acuerdos entre patronos y trabajadores, en cuanto a la reducción de personal, según lo contemplado en la negociación colectiva correspondiente. Quedando también exceptuados de la prórroga, los trabajadores de dirección, los que no gocen aun de estabilidad, empleados de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los que devenguen para la fecha de entrada en vigencia de este decreto un salario mensual superior a tres salarios mínimos mensuales.

PROYECTO DE REFORMA DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

En 2003, fue introducido ante la Asamblea Nacional un proyecto de reforma sobre la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, la cual fue presentada por los diputados Luis Franceschi, José Salamat Khan, Nicolás Maduro y Ángel Rodríguez. Y cuya aprobación de primera discusión se efectuó el 17 de junio de ese mismo año. Actualmente este proyecto se encuentra aún en discusión. Dentro de los argumentos que encontraron los Legisladores para promover la reforma u que se contemplan en la exposición de motivos, tenemos los siguientes:

1. Estudios internacionales promovidos por el Banco Interamericano de desarrollo, Banco Mundial y La Universidad de Chicago, demuestran que el ordenamiento Jurídico Venezolano en materia laboral posee carácter restrictivo pues los costos laborales venezolanos son considerados elevados, restándole competitividad a la mano de obra y a su vez dificultando la generación de empleo.
2. Con la reforma se pretende establecer un sistema prestacional simplificado considerándose este menos oneroso bajo una perspectiva estratégica o de largo plazo.
ü Es necesario introducir un régimen regulatorio para los despidos presentándose así restricción para la reducción de personal y argumentación en el implemento de nuevas tecnologías en sustitución de estos.
3. Se pretende ampliar los plazos para las prescripciones de las demandas laborales.
4. Para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, se pretende introducir con la reforma una mayor coerción estableciendo un incremento del valor de las multas devengadas por incumplimiento.

DERECHOS QUE SE LES PAGA AL TRABAJADOR POR CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES.

1. Participación a los beneficios.
2. Vacaciones.
3. Prestación por antigüedad y sus intereses:

Las prestaciones por antigüedad representan la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación laboral, es un derecho constitucional para todos los venezolanos, Art. 92 de la Constitución Nacional, el cual expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que le recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
De acuerdo a lo que establece el Articulo 108 (L.O.T.). Después del 3 mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes, (antigüedad básica).
Después del primer año de servicio el patrono pagará al trabajador adicionalmente 2 días de salario, por cada año, (antigüedad adicional). Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente (antigüedad complementaria):

3 meses y no mayor a 6 meses 15 DIAS
Mayor a 6 meses y menor a 1 año 45 DIAS
Después de 1er año 60 DIAS


La prestación de antigüedad atendiendo la voluntad del trabajador, se depositará mensualmente:

a- En un fideicomiso (puede ser en un banco o aseguradora)
b- En un fondo de prestaciones según lo establece el ART 128 (L.O.T)
c- En la misma contabilidad de la empresa

EL FIDEICOMISO

Es un acuerdo que firma un trabajador el cual es llamado fideicomitente, con un banco o una compañía de seguros que tenga autorización del ejecutivo llamado fiduciario para que administre el dinero de las prestaciones según las instrucciones que le fije el trabajador.

El fideicomiso puede constituirlo el trabajador a favor de sí mismo o a favor de otra persona (familiar o esposa), llamada beneficiario.
Ventajas del fideicomiso para el trabajador:

A la hora de invertir es fundamental la confianza en el banco (fiduciario). Es importante destacar que la mayor ventaja es la rentabilidad a mayor riesgo cuando se trata de dinero, pues las instituciones financieras autorizadas como fiduciarias son organismos especializados, que conocen el mercado bursátil y los movimientos del área financiera y bancarias en general, por lo que pueden detectar las mejores oportunidades de inversión y seleccionar los valores más seguros y rentables.
Además, tendrá la disponibilidad del dinero y del producto que este genere. Si no se acuerda otra cosa, las inversiones son efectuadas en instrumentos caracterizados por su liquidez, lo cual permite al trabajador disponer de su dinero en cualquier momento o en caso de emergencia.

EL PREAVISO:

Es el acto mediante el cual cuales quiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono debe ser por escrito explicando las causas Y podrá después invocar otras causas Así lo establece el Art. 105 de la L.O.T.

1. Preaviso dado por el patrono:
Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido injustificado, este tendrá derecho a un preaviso según el periodo de trabajo que haya tenido. ART: 104 (L.O.T)
PERÍODO DE TRABAJO
LE CORRESPONDE:

1 MES
7 DIAS
6 MESES
15 DIAS
1 AÑO
30 DIAS
5 AÑOS
60 DIAS
10 AÑOS
90 DÍAS

2. Preaviso dado por el trabajador:

PERÍODO DE TRABAJO
LE CORRESPONDE:
1 MES
7 DIAS
6 MESES
15 DIAS
1 AÑO
30 DIAS
De la misma forma si el trabajador decide culminar la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por retiro voluntario, este deberá también dar un preaviso al patrono según sea su periodo de trabajo. ART. 107 (L.O.T).

OMISIÓN LEGAL DEL PREAVISO: (llamada indemnización sustitutiva).
El preaviso puede ser omitido por cualquiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse las siguientes normas:

a- Preaviso omitido por el patrono: El preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.). Puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente" Art. 106 (L.O.T.).
b- Preaviso omitido por el trabajador: El trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (Art. 107 L. O. T.).

c- El Preaviso En El Contrato De Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo Determinado:
Es importante tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104 y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado. La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos los concertantes anticipadamente la extinción del contrato; Sin embargo, el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.
d- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad:
El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

ADELANTO DE PRESTACIONES

Según lo estipulado en la L.O.T. EL trabajador tendrá derecho a un anticipo hasta un 75% de lo acreditado o depositado para satisfacer obligaciones como:

La Constitución, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia.
La Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.
Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.

Gastos de atención médica y hospitalaria de las personas antes mencionadas.

BIBLIOGRAFÍA

CRESPO, Mireyana y RENGIFO, María. Trabajo de Grado Impacto de la Reforma del Régimen de Prestaciones Sociales en trabajadores de diferentes sectores económicos del país. Caracas, 2005. Pp.13-16.

GARAY, Juan. Legislación Laboral Práctica, Ley Orgánica del Trabajo con casos prácticos. Caracas, 2001. Pp.158-166.

BLANCO, Fredy. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Edición Ilustrada. Venezuela, 1999.

FENASINPRES, “Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo para su segunda discusión”. [En línea] Caracas, Febrero de 2005.
<http://www.fenasinpres.org/documentos/informe_nva_lot.pdf> [Consulta: 12 de junio 2009].